Hur går det – frågan ställer vi kolleger, vänner och anhöriga då vi möts. Vi är sociala och har ett allmänt intresse till varandras väl och ve. Vi frågar oss själva ibland också – hur har jag det egentligen. På välbefinnande inverkar flera faktorer. Det är allmänt känt att vårt välbefinnande är en helhet som beror på hur vår vardagliga omgivning fungerar och hur vi själva mår, både fysiskt och mentalt. En stor del av vardagarna arbetar eller studerar vi varför det har betydelse hur vardagen i det sammanhanget fungerar.

Hur ser tempot i din vardag ut? Reflektera över det – låt oss säga på skalan ett till tio, där värdet tio står för ständig brådska och värdet ett står för ofta förekommande perioder av passivitet. Värderar du ”höghastighetskulturen” och har mestadels ett högt tempo? Lider du av informationsöverflöd och tidsbrist för att kunna varva ner? Då finns risken för att din hjärna blir utmattad. Eller kanske är ditt tempo konstant långsamt och du undviker ständigt att delta aktivt? Lider du av känslan av att vara uttråkad, att du står utanför gemenskapen och informationsflödet? Då finns risken att du utmattas av känslan av meningslöshet. Hoppas ditt svar landade någonstans mellan de två ytterligheterna. Hoppas att du känner en balans i tempot i din vardag och att det finns stunder för återhämtning och reflektion i din vardag.

Välbefinnande i arbetet är en helhet och påverkas av hur meningsfullt arbetet känns, hurudant arbetsklimatet är och hur verksamheten leds; finns det klara målsättningar, hur ser informationsgången ut och hur fördelas ansvar och roller, hur följs detta upp och leder det till en vidare utveckling på arbetsplatsen. Vi brukar benämna detta för vårt handlingsutrymme.

En välmående medarbetare känner till spelreglerna samt förstår sin roll och sitt ansvar och känner därmed trygghet. Meningsfulla arbetsuppgifter och en positiv arbetsgemenskap leder till en känsla av välbefinnande i arbetet. Sporras medarbetare till engagemang och tar egna initiativ till åtgärder utvecklas också vi-andan. En öppen, positiv och sporrande växelverkan stöder i sin tur utförande av arbetet. I ett fungerande samarbete månar vi om gott uppförande som vidare sporrar till en god kommunikationskultur. Då finns det en god beredskap till att hantera konflikter och förebygga osakligt bemötande också. Avsaknad av gemenskap eller kontakt med kolleger, eller känsla av meningslöshet däremot leder till en förhöjd risk för en försämrad arbetsförmåga.

Vet jag - kan jag - orkar jag - ids jag?

Med begreppet arbetsförmåga beskrivs vår fysiska och kognitiva förmåga att klara av det egna arbetet eller uppgifter i ett liknande yrke. Känner jag till mina målsättningar? Räcker min kompetens och mina färdigheter till uppgiften? Har jag utmaningar med hälsan och är arbetsmiljön ändamålsenlig på min arbetsplats? Är jag motiverad för min uppgift? Förmågan att arbeta påverkas av våra kompetenser, värderingar, vår motivation och arbetsvillkoren. Arbetsförmågan är således summan av många faktorer. Ifall det råder en balans mellan kraven på arbetet och medarbetarens förmåga att hantera kraven så kan man säga att vi har en god arbetsförmåga.

Beroende på hur arbetsförmågan leds på arbetsplatsen skapas förutsättningar för en god arbetsförmåga och ett välbefinnande i arbetet. Klara spelgeler i arbetsmiljön och arbetsgemenskapen gör att vi har en känsla av kontroll över det egna arbetet och arbetssituationen. Dialog och kontinuerlig uppdatering av våra färdigheter och kompetenser bidrar till en känsla av kontroll vilken det facto är nyckeln till förståelsen av människans psykiska och fysiska välbefinnande. En ”det fixar sig nog-inställning” som stöds av tydliga strukturer, gränssättning, planmässighet och förutsebarhet minskar risken för stressreaktioner, som igångsätts när vi oroar oss för hur vi ska klara av en situation.

Vår arbetsförmåga försämras av för stor arbetsmängd, brist på kontroll, otillräcklig erkänsla och ersättning, bristande arbetsgemenskap, avsaknad av rättvisa, motstridiga värderingar eller en omfattande emotionell utmattning som uppstått under en längre tid av ansträngning och kämpande för att nå uppställda mål utan tillräckliga verksamhetsförutsättningar. Botemedlet finns inte i sömn eller vila utan man hamnar i en ond cirkel av ett cyniskt förhållningssätt till arbetet, man förlorar känslan av mening och meningsfullhet i arbetet, motivationen sjunker, man inte kan svara mot de krav som arbetet ställer, har otillräcklighetskänslor och att man inte kan åstadkomma tillräckligt mycket, man har känslor av hjälplöshet och prestationsnivån sjunker kraftigt.

Som ”stressbuffert” däremot fungerar arbetsglädje och ork, välbefinnande och hälsa, stöd och råd från förmän och kolleger, instrumentellt och informativt stöd - att man får stöd på ett ”handgripligt” sätt när det behövs. Vi höjer självkänslan och ökar vår kompetens när vi får feedback, känner gemenskap och uppskattning.

Våra arbetsuppgifter känns meningsfulla då de är i samklang med våra värden, attityder och vår motivation. Välbefinnande i arbetet bygger vi genom att arbeta och det handlar om en upplevelse som den enskilda medarbetaren känner och som tar sig i uttryck i arbetsgemenskapen. Alla bär vi ett kontinuerligt ansvar för att välbefinnande i arbetet skapas. Du behöver tidvis fundera på vad är viktigt för dig, hur behöver du prioritera för att må bra och vad ger dig energi, vad tar energi. Och hur gör jag för att visa det för andra?

En öppen samtalskultur har en skyddande effekt på välbefinnande i arbetet

Det centrala är att arbetsförmåga aktivt leds på arbetsplatsen. Vid nyanställning behövs systematisk inskolning och medarbetares olika livsskeden och karriärutveckling behöver beaktas i planeringen av arbetsuppgifter. På arbetsplatsen skapas diskussionsmöjligheter och genom regelbundna utvecklingssamtal garanteras att kommunikationen är ömsesidig. Vi behöver också använda sakkunniga partners hjälp för att främja arbetsförmågan och hälsan, såsom företagshälsovården och pensionsförsäkringsbolaget. Ett systematiskt och fungerande samarbete mellan företaget, förmännen och företagshälsovården har konstaterats vara ett effektivt sätt att upprätthålla medarbetarens arbetsförmåga. Företag som aktivt använder modeller för att ta upp frågor gällande arbetsförmågan och ger tidigt stöd i olika skeden av medarbetarens karriär tryggar en öppen samtalskultur på ett systematiskt sätt.

Genom aktivt ledarskap säkrar vi möjligheter till interaktion och skapar ”rum” för att medarbetare kan dela av sitt kunnande och sina erfarenheter åt varandra. Ett öppet samtalsklimat kännetecknas bland annat av:

•  signaler ges till korta och friare diskussioner innan möten påbörjas eller avslutas
• öppenhet och ärlighet gentemot varandra
• respekt för när någon säger ifrån

Sambandet mellan ett kollegialt, positivt arbetsklimat och produktiviteten och trivseln hos medarbetare finns att läsa i forskning kring temat. Vi vet att det är värt att satsa på arbetsklimatet på arbetsplatser så att medarbetare känner att det är givande och lockande att komma till arbetet. Det gäller inte enbart förmän utan alla medarbetare behöver vara uppmärksamma på varandra, lyfta varandra vid bra prestationer men respektera samtidigt att alla ger och tar emot komplimanger olika. Det kan ta bara några minuter i veckan, men dessa få minuter kan göra skillnad när det gäller att hjälpa din kollega att komma ihåg vikten av det arbete ni utför tillsammans. Uppskattning behövs för att hålla i gång relationerna. Om du märker att någon gjorde ett fantastiskt jobb med att samla in nödvändiga uppgifter för arbetsgruppen, säg det. Om du gillar att arbeta med någon, låt dem veta. Vi är alla människor och uppskattning hjälper oss att frodas.

Det är en bra idé att avsätta lite tid bara för att prata om hur saker och ting går. Ifall vi inte har en chans att prata om viktiga frågor kan missförstånd uppstå och spänningar uppstår då ofta. Kommunikation är en disciplin som måste utövas regelbundet; det är som att ta vitaminer eller göra armhävningar.

En förståelse för och acceptans av varandras olika livssituationer skapar en balans i arbetsplatskulturen så att kolleger i olika livsskeden känner välbefinnande. Genom att vi motverkar en kultur där man tar med jobbet hem eller idealiserar jobb på övertid, minskar risken för försämrad arbetsförmåga. Vi behöver diskutera arbetsfördelning på lång sikt och våga hjälpa och ta hjälp av varandra. Främjar vi kreativt arbete och ordnar också arbetsmöten vars enda syfte är att spåna fram idéer, finns förutsättningar för att nya, fina och icke förutsägbara lösningar hittas.

Dialogen är en förutsättning till nya perspektiv

Arbete på distans innebär lätt att vi missar de sociala relationer som finns på arbetsplatsen, där spontana möten leder till givande diskussioner. Vi behöver planera hur vi kan kompensera, åtminstone delvis, avsaknaden av spontana möten så att förutsättningar för dialog finns också på distans.

Ifall du kan uppleva händelser i omgivningen som meningsfulla, förståeliga och hanterbara samt du kan uppleva det som inträffar som en möjlighet och inte som hot, innebär att du har en livsorientering som befrämjar din hantering av stress.

Förmågan att kunna se situationer och upplevelser ur olika perspektiv, i ny belysning och från flera olika håll är tecken på en mental smidighet eller agilt tänkande. Det innebär en förmåga till anpassning som vi har nytta av i många olika livssituationer. En situation eller upplevelse kan dels förstås på många olika sätt, dels man kan prata om det på många olika sätt och dels man kan använda många olika begrepp för att beskriva situationen. Med andra ord så kan situationer eller upplevelser betraktas på många olika sätt vilket leder till att de också ser olika ut. I litteraturen används begreppet ”reframing” för detta fenomen. Inom filosofin betonas dialogens betydelse för civilisering. Vi behöver varandras olika synvinklar, erfarenheter och motargument och dialogen behövs för att vi ska kunna utvecklas vidare från vårt begränsade jag. Med hjälp av dialogen ser vi situationer och upplevelser i en annan dager och kan på det viset berika vår begränsade förståelse.

Vad har jag då för nytta av att ta del av synvinklar från andra? Förmågan att kunna byta perspektiv hjälper oss på många arenor i livet; det är förutsättningen för att kunna prata, lyssna och förstå. Till exempel i humor, kreativitet och problemlösning ser vi nyttan med denna förmåga. Vi använder oss av förmågan att kunna göra nya tolkningar av det vi ser och hör, till exempel då vi njuter av konst eller deltar i en djupgående diskussion – vi brukar känna oss upprymda och berikade då.

Den som besitter ett rikt språk, en bred vokabulär och en förmåga att byta perspektiv i nyuppkomna situationer har en förmåga att anpassa sig - eller vid behov - låta bli att anpassa sig och hitta på nya sätt att förändra världen. Kanske förmågan att kunna byta perspektiv borde ingå i läroplanerna, på alla utbildningsnivåer? Hur skulle vårt samhälle se ut om vi alla hade en välutvecklad förmåga att byta perspektiv? Skulle vi vara bättre lyssnare och vara bättre på att kommunicera med varandra? Skulle vi förstå varandra bättre och förhålla oss mer empatiska till varandra då? Kanske följden skulle vara att vi känner en större gemenskap, trivs bättre och har mer kul på jobbet och i skolan.

På vilket sätt förhåller du dig till arbetsglädje i din vardag? Vardagen blir som vi gör den, brukar man säga. Skänk en god tanke till en kollega om dagen, visa att du bryr dig. Jag vill gärna avsluta med att citera en av mina kolleger som säger; använder vi dagligen dessa tre ord - ”hej”, ”tack” och ”förlåt” - så bidrar vi redan långt till en trivsam vardag både för oss själva och andra i vår omgivning.

Jag önskar dig en fin fortsättning på dagen!

Maria Slotte, HR-specialist vid Yrkeshögskolan Novia

 Maria Slotte jobbar som HR-specialist vid Yrkeshögskolan Novia. Hon jobbar bl a med frågor kring rekryteringsprocesser, personalens kompetensutveckling och välmående i arbetet. Maria är pedagogie magister till sin utbildning och är även utbildad lärare. Hon har en lång erfarenhet av personalfrågor inom utbildningsväsendet.